SICUREZZA SUL LAVORO - KNOW YOUR RIGHTS ! - NEWSLETTER N.101 DEL 20/01/12
In allegato e a seguire la newsletter n.101 del 20/01/12 di "Sicurezza sul lavoro ! - Know Your rights !".
In questo numero:
- La valutazione preliminare dello stress lavoro correlato - Seconda
parte
- Il dramma del Giglio mette in dubbio un sistema produttivo
- Licenziamenti senza diritti e senza l' indignazione dell' italia
intera
- Pubblicati gli accordi sulla formazione sulla sicurezza: quando
entrano in vigore ?
Invito ancora tutti i compagni della mia mailing list che riceveranno queste
notizie a diffonderle in tutti i modi.
La diffusione è gradita e necessaria. L' obiettivo è quello di diffondere il
più possibile cultura della sicurezza e consapevolezza dei diritti dei
lavoratori a tale proposito.
L' unica preghiera, per gli articoli firmati da me, è quella di citare la
fonte:
"Marco Spezia - sp-mail@libero.it"
DIFFONDETE & KNOW YOUR RIGHTS !
Marco Spezia
RETE NAZIONALE PER LA SICUREZZA SUL LAVORO
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LA VALUTAZIONE PRELIMINARE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO - SECONDA PARTE
LE CONSULENZE DI SICUREZZA - KNOW YOUR RIGHTS ! - N.20 - 2
Come sapete, uno degli obiettivi del progetto SICUREZZA - KNOW YOUR RIGHTS !
è anche quello di fornire consulenze gratuite a tutti coloro che ne fanno
richiesta, su tematiche relative a salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Da quando è nato il progetto ho ricevuto decine di richieste e devo dire che
per me è stato motivo di orgoglio poter contribuire con le mie risposte a
fare chiarezza sui diritti del lavoratori.
Mi sembra doveroso condividere con tutti quelli che hanno la pazienza di
leggere le mie newsletters, queste consulenze.
Esse trattano di argomenti vari sulla materia e possono costituire un' utile
fonte di informazione per tutti coloro che hanno a che fare con casi simili
o analoghi.
Ovviamente per evidenti motivi di riservatezza ometterò il nome delle
persone che mi hanno chiesto chiarimenti e delle aziende coinvolte.
In questo caso riporterò mie considerazioni sui contenuti che deve avere la
valutazione del rischio da stress lavoro correlato nella sua forma
"preliminare" (in quanto ad oggi la più comune, da me stilate sulla base di
varie richieste pervenute.
In questo caso, vista la lunghezza e la complessità dell' argomento, ho
diviso il documento in due parti.
La prima (pubblicata nella precedente newsletter) era relativa a:
- riferimenti normativi;
- obblighi legislativi;
- consultazione degli RLS;
- criteri da adottare nella valutazione.
La seconda (questa) è relativa a:
- contenuti della valutazione;
- stato di gravidanza, differenze di genere e di età provenienza da
altri paesi, specifica tipologia contrattuale.
Marco Spezia
LA VALUTAZIONE PRELIMINARE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO - SECONDA PARTE
6. CONTENUTI DELLA VALUTAZIONE
Secondo le Indicazioni della Commissione consultiva, riportate nella
Circolare ministeriale:
"La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione
preliminare); l' altra [approfondita] eventuale, da attivare nel caso in cui
la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro
correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal
datore di lavoro, si rivelino inefficaci."
La Commissione quindi permette una prima fase di valutazione preliminare o
"semplificata", al termine della quale, ma solo se la valutazione
preliminare ha evidenziato condizioni di stress lavoro correlato, è
necessario attuare gli interventi correttivi per ridurre lo stress e avviare
la seconda fase di valutazione "approfondita".
In genere tutte le aziende tenderanno a limitarsi a svolgere solo la fase
preliminare della valutazione, con lo scopo di dimostrare che tale prima
fase non evidenzia "elementi di rischio da stress" lavoro correlato, in modo
da evitare il ricorso alla valutazione approfondita e quello che è peggio a
interventi di prevenzione e protezione, in merito al rischio da stress.
In ogni caso la valutazione preliminare deve essere una valutazione
oggettiva (vedi dopo) redatta mediante le check list di controllo
individuate dalla linea guida ISPESL sopra citata sotto forma di questionari
a risposta chiusa da compilare da parte del datore di lavoro ("in
collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione
[RSPP] e il medico competente": articolo 29, comma 1), nei quali, a seconda
delle risposte date, viene calcolato il livello di stress.
Praticamente ad ogni possibile risposta alle varie domande viene associato
un punteggio (maggiore è il punteggio, maggiore è l' indicatore di stress).
Alla fine del questionario sommando i punteggi delle singole domande si
ottiene l' indicatore complessivo di stress, sulla base del valore del quale
si stabilisce se il rischio da stress è:
? assente: per tale livello non è necessaria nessuna azione correttiva,
né una valutazione approfondita;
? presente, ma di entità media: per tale livello sono necessarie azioni
correttive, ma non occorre eseguire la valutazione approfondita a meno che,
ripetendo la valutazione preliminare dopo l' implementazione delle azioni
correttive, l' indicatore non sia diminuito;
? presente di entità alta: per tale livello sono necessarie azioni
correttive e la valutazione approfondita dello stress, mediante criteri
soggettivi, quindi con interviste mirate a tutto il personale o a gruppi di
lavoratori.
E' ovvio che il datore di lavoro tenderà a scegliere oculatamente le
risposte in modo da dimostrare l' assenza di stress ed evitare non solo la
valutazione approfondita, ma soprattutto le azioni correttive.
A tale proposito occorre però mettere in evidenza quanto riportato dalle
Indicazioni della Commissione consultiva stesse:
"La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori
oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili,
appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: EVENTI SENTINELLA (ad
esempio indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti
e sanzioni e segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti
lamentele formalizzate da parte dei lavoratori, ecc.), FATTORI DI CONTENUTO
DEL LAVORO (ad esempio ambiente di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di
lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra le competenze dei
lavoratori e i requisiti professionali richiesti, ecc.), FATTORI DI CONTESTO
DEL LAVORO (ad esempio ruolo nell' ambito dell' organizzazione, autonomia
decisionale e controllo, conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e
sviluppo di carriera, comunicazione, ecc.)."
Va messo in evidenza che quindi, come specificato nelle stesse Indicazioni
della Commissione, ogni risposta alla check list di controllo non può essere
scelta dal datore di lavoro solo con criteri di comodo, ma deve essere
giustificata in maniera oggettiva da riscontri documentali, dove possibile
contenenti indicatori numerici rigorosamente definiti.
Ogni risposta deve pertanto rimandare a un documento formale aziendale. Tale
documento deve essere riportato in copia in allegato al documento di
valutazione, per permetterne la consultazione da parte dei Rappresentanti
dei Lavoratori per la Sicurezza aziendali (RLS) o territoriali (RLST) (vedi
dopo) o di esso deve essere indicata la tracciabilità (intesa come nome
documento, data, indice di revisione, responsabile, ubicazione all' interno
dell' azienda)
La linea guida ISPESL sopra citata aveva già nel marzo 2010 individuata una
check list di controllo contenente, per ognuna delle famiglie di indicatori
(eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro, fattori di contesto del
lavoro) precise domande a cui rispondere con un SI o con un NO.
Nel seguito si riportano tutti gli indicatori individuati dalla linea guida
ISPESL e per ognuno di questi il relativo documento formale che deve
giustificare la risposta data.
In assenza della documentazione minima di cui sopra o di altra
documentazione che attesti quanto dichiarato dal datore di lavoro nella
check list di controllo, le risposte date alle domande della check list,
secondo principio di cautela, devono essere quelle relative all' indice di
rischio maggiore.
Inoltre in assenza di giustificazione formale alle risposte date dal datore
di lavoro nella check list di controllo, la check list e quindi tutto il
documento di valutazione del rischio da stress lavoro correlato deve essere
considerato non completo e quindi non valido ai sensi di quanto disposto
dalla legge.
6.1 AREA INDICATORI AZIENDALI (EVENTI SENTINELLA)
Per tale area la linea guida ISPESL prevede di riportare se, per ognuno
degli indicatori individuati, si riscontra un aumento, una costanza o una
diminuzione dei casi. Ovviamente si devono giustificare le risposte mediante
confronto di indicatori numerici, così come sotto definiti.
Per ogni indicatore si devono allegare anche i documenti indicati o
specificarne la tracciabilità.
? Indici infortunistici: indice di frequenza (numero infortuni x
1.000.000 / numero ore lavorate anno) e indice di gravità (numero giorni
totali infortuni x 1.000 / numero ore lavorate anno), così come definiti
dalla norma UNI 7249:2007 = registro degli infortuni e analisi degli stessi
? Assenze per malattia (escluso maternità, allattamento, congedo
matrimoniale): giorni / anno di assenza per malattia = documentazione
relativa dell' Ufficio personale
? Assenze dal lavoro: (numero ore lavorative perse / numero ore lavoro
potenziali lavorabili da contratto) x 100 (dove per assenze si intendono
permessi retribuiti, permessi per malattia, periodi di aspettativa per
motivi personali, assenze ingiustificate, mancato rispetto dell' orario
minimo di lavoro, con esclusione delle assenze per scioperi o assemblee
autorizzate) = documentazione relativa dell' Ufficio personale
? % di ferie non godute: (giorni di ferie contrattualmente previste e
maturate - giorni di ferie usufruite) x 100 (dove per ferie non godute si
intendono le ferie maturate e non godute una volta trascorso il periodo
previsto dalla legge per la relativa fruizione) = documentazione relativa
dell' Ufficio personale
? % di trasferimenti interni richiesti dal personale = [(numero
richieste di trasferimento pervenute accettate e non accettate / numero
trasferimenti avvenuti) / numero totale lavoratori] x 100 (dove per
trasferimenti si intendono i passaggi di un dipendente da una "unità
funzionale" interna all' impresa ad un' altra) = documentazione relativa
dell' Ufficio personale
? % di rotazione del personale (usciti / entrati): [(numero lavoratori
usciti + numero lavoratori entrati) / numero totale lavoratori] x 100 =
documentazione relativa dell' Ufficio personale
? Numero di procedimenti / sanzioni disciplinari = procedimenti
? Numero di visite su richiesta del lavoratore al medico competente (ex
articolo 41, comma 2, lettera c) del D.Lgs.81/08) = richieste formali
effettuata dal lavoratore
? Segnalazioni formalizzate dal medico competente di condizioni di
stress lavoro correlato = segnalazioni formali da parte del medico
competente o meglio ancora comunicazione formale sui risultati anonimi
collettivi della sorveglianza sanitaria ai sensi dell' articolo 25, comma 1,
lettera i)
? Istanze giudiziarie per licenziamento / demansionamento = istanze
? Istanze giudiziarie per molestie morali / sessuali o diagnosi di
molestia morale protratta da parte di centro specializzato = istanze
6.2 AREA CONTESTO DEL LAVORO
Per tale area la linea guida ISPESL prevede di riportare una risposta
positiva o negativa relativa a ogni indicatore.
Per ogni indicatore si devono allegare anche, dove possibile, i documenti
indicati o specificarne la tracciabilità.
Dove la risposta non possa essere obbiettivamente documentata, essa deve
poter essere giustificata dall' evidenza, sentito anche l' opinione degli
RLS / RLST.
6.2.1 FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA
? Diffusione organigramma aziendale = documenti (lettere in bacheca,
comunicazioni interne, verbali di formazione) attestanti la diffusione
? Presenza di procedure aziendali = procedure aziendali
? Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori = documenti
(lettere in bacheca, comunicazioni interne, verbali di formazione)
attestante la diffusione
? Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori = documenti
(lettere in bacheca, comunicazioni interne, verbali di formazione)
attestante la diffusione
? Sistema di gestione della sicurezza aziendale (certificazioni SA8000 e
BS OHSAS 18001:2007) = copia della certificazione rilasciato da organismo
notificato
? Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet,
busta paga, volantini, ecc.) = documentazione relativa
? Effettuazione riunioni / incontri tra dirigenti e lavoratori = verbali
di riunione
? Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei
lavoratori = piano ufficiale di formazione (argomento, lavoratori coinvolti,
date previste)
? Presenza di momenti di comunicazione dell' azienda a tutto il
personale = verbali di riunione
? Presenza di codice etico e di comportamento = codice, verbali di
riunione
? Presenza di sistemi per il recepimento e la gestione dei casi di
disagio lavorativo = relativi documenti, verbali di riunione
6.2.2 RUOLO NELL' AMBITO DELL' ORGANIZZAZIONE
? I lavoratori conoscono la linea gerarchica aziendale = documenti
(lettere in bacheca, comunicazioni interne, verbali di formazione)
attestanti la diffusione
? I ruoli sono chiaramente definiti = documenti (lettere in bacheca,
comunicazioni interne, verbali di formazione) attestanti la diffusione
? Vi è una sovrapposizione di ruoli differenti sulle stesse persone
(capo turno / preposto / responsabile qualità) = organigramma aziendale
? Accade di frequente che i dirigenti / preposti forniscano informazioni
contrastanti circa il lavoro da svolgere = evidenza
6.2.3 EVOLUZIONE DELLA CARRIERA
? Sono definiti i criteri per l' avanzamento di carriera =
documentazione aziendale, evidenza
? Esistono sistemi premianti in relazione alla corretta gestione del
personale da parte dei dirigenti / capi = documentazione aziendale, evidenza
? Esistono sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli
obiettivi di sicurezza = documentazione aziendale, evidenza
6.2.4 AUTONOMIA DECISIONALE - CONTROLLO DEL LAVORO
? Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da altri =
evidenza
? I lavoratori hanno sufficiente autonomia per l' esecuzione dei compiti
= documentazione aziendale, evidenza
? I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni
aziendali relative al gruppo di lavoro = documenti (lettere in bacheca,
comunicazioni interne, verbali di formazione) attestanti la diffusione
? Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei
lavoratori alle scelte aziendali = documentazione aziendale, evidenza
? Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto =
procedure aziendali
6.2.5 RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO
? Possibilità di comunicare con i dirigenti di grado superiore da parte
dei lavoratori = procedure, evidenza
? Vengono gestiti eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti da
parte dei superiori e dei colleghi = procedure, evidenza
? Vi è la segnalazione frequente di conflitti / litigi = evidenza
6.2.6 INTERFACCIA CASA / LAVORO - CONCILIAZIONE VITA / LAVORO
? Possibilità di effettuare la pausa pasto in luogo adeguato / mensa
aziendale = evidenza
? Possibilità di orario flessibile = orario di lavoro
? Possibilità di raggiungere il posto di lavoro con mezzi pubblici /
navetta dell' impresa = evidenza
? Possibilità di svolgere lavoro part-time verticale / orizzontale =
orario di lavoro
6.3 AREA CONTENUTO DEL LAVORO
Per tale area la linea guida ISPESL prevede di riportare una risposta
positiva o negativa relativa a ogni indicatore.
Per ogni indicatore si devono allegare anche, dove possibile, i documenti
indicati o specificarne la tracciabilità.
In particolare per i rischi specifici dell' ambiente di lavoro (agenti
fisici, chimici, ecc.) la risposta deve essere documentata dal documento di
valutazione per lo specifico fattore di rischio (ad esempio rumore,
vibrazioni, microclima, ecc.).
Dove la risposta non possa essere obbiettivamente documentata, essa deve
poter essere giustificata dall' evidenza, sentito anche l' opinione degli
RLS / RLST.
6.3.1 AMBIENTE DI LAVORO ED ATTREZZATURE DI LAVORO
? Esposizione a rumore superiore al valore superiore di azione =
documento di valutazione del rischio rumore redatto ai sensi del Titolo VIII
del D.Lgs.81/08
? Inadeguato comfort acustico (ambiente non industriale) = documento di
valutazione del rischio rumore redatto ai sensi del Titolo VIII del
D.Lgs.81/08
? Rischio cancerogeno / chimico rilevante = documento di valutazione del
rischio da agenti chimici e cancerogeni redatto ai sensi del Titolo IX del
D.Lgs.81/08
? Microclima adeguato = documento di valutazione del microclima redatto
ai sensi del punto 1.9 dell' Allegato IV e del Titolo VIII del D.Lgs.81/08
? Adeguato illuminamento con particolare riguardo alle attività a
elevato impegno visivo (VDT, lavori fini, ecc.) = documento di valutazione
dell' adeguatezza dell' illuminamento redatto ai sensi del punto 1.10 dell'
Allegato IV Titolo VIII del D.Lgs.81/08 e conformemente alla norma UNI EN
12464-1: 2004
? Rischio movimentazione manuale dei carichi = documento di valutazione
del rischio da movimentazione manuale dei carichi redatto ai sensi del
Titolo VI del D.Lgs.81/08
? Disponibilità adeguati e confortevoli DPI = elenco dei DPI assegnati
alle varie mansioni, con attestazione dell' adeguatezza dei DPI al
D.Lgs.475/92, definizione del modello di riferimento e delle caratteristiche
minime secondo norme UNI EN di riferimento
? Lavoro a rischio di aggressione fisica e/o lavoro solitario =
documento di valutazione del rischio
? Segnaletica di sicurezza chiara, immediata e pertinente ai rischi =
attestazione dell' adeguatezza della segnaletica al Titolo VII del
D.Lgs.81/08
? Esposizione a vibrazione superiore al valore di azione = documento di
valutazione del rischio vibrazioni redatto ai sensi del Titolo VIII del
D.Lgs.81/08
? Adeguata manutenzione macchine ed attrezzature = piano e registro di
manutenzione, registro delle verifiche periodiche ai sensi dell' articolo 71
del D.Lgs.81/08
? Esposizione a radiazioni ionizzanti = documento di valutazione del
rischio radiazioni ionizzanti redatto ai sensi del D.Lgs.230/95
? Esposizione a rischio biologico = documento di valutazione del rischio
da agenti biologici redatto ai sensi del Titolo X del D.Lgs.81/08
6.3.2 PIANIFICAZIONE DEI COMPITI
? Il lavoro subisce frequenti interruzioni = evidenza
? Adeguatezza delle risorse strumentali necessarie allo svolgimento dei
compiti = evidenza
? E' presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia = evidenza
? Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire più compiti
contemporaneamente = evidenza
? Chiara definizione dei compiti = procedure aziendali
? Adeguatezza delle risorse umane necessarie allo svolgimento dei
compiti = evidenza
6.3.3 CARICO DI LAVORO - RITMO DI LAVORO
? I lavoratori hanno autonomia nella esecuzione dei compiti = procedure
aziendali
? Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro = evidenza
? Vi è assenza di compiti per lunghi periodi nel turno lavorativo =
evidenza
? E' presente un lavoro caratterizzato da alta ripetitività = evidenza
? Il ritmo lavorativo per l' esecuzione del compito è prefissato =
evidenza
? Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina = evidenza
? I lavoratori devono prendere decisioni rapide = evidenza
? Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio =
evidenza
? Lavoro con elevata responsabilità per terzi, impianti e produzione =
evidenza
6.3.4 ORARIO DI LAVORO
? E' presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore =
orario di lavoro
? Viene abitualmente svolto lavoro straordinario = documentazione
relativa dell' Ufficio del personale
? E' presente solo orario di lavoro rigido (non flessibile) = orario di
lavoro
? La programmazione dell' orario di lavoro varia frequentemente = orario
di lavoro, evidenza
? Le pause di lavoro sono chiaramente definite = orario di lavoro
? E' presente il lavoro a turni = orario di lavoro
? E' abituale il lavoro a turni notturni = orario di lavoro
? E' presente il turno notturno fisso o a rotazione = orario di lavoro
7. STATO DI GRAVIDANZA, DIFFERENZE DI GENERE E DI ETA' PROVENIENZA DA ALTRI
PAESI, SPECIFICA TIPOLOGIA CONTRATTUALE
Le Indicazioni della Commissione consultiva non fanno nessun riferimento
diretto alla necessità di eseguire una valutazione dello stress lavoro
correlato, in funzione di eventuali stati di gravidanza e delle differenze
di genere, dell' età, della provenienza da altri Paesi e della specifica
tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.
Le Indicazioni si limitano ad affermare, in maniera del tutto generica che:
"La valutazione prende in esame non singoli, ma gruppi omogenei di
lavoratori (per esempio, per mansioni o partizioni organizzative) che
risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che
ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della
effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i
turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la
medesima mansione, ecc.)."
Va ricordato invece che l' articolo 28 comma 1 del D.Lgs.81/08 stabilisce
che:
"La valutazione di cui all' articolo 17, comma 1, lettera a) [...] deve
riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi
compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi
particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato
[...] e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza [...]
nonché quelli connessi alle differenze di genere, all' età, alla provenienza
da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale
attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro."
E' evidente che qualora i "rischi particolari" possano avere una mutua
influenza, essi devono essere valutati contemporaneamente.
Ed è altrettanto evidente che il livello di stress, così come l' effetto
sull' organismo possono essere sensibilmente diversi in funzione di genere,
età, nazionalità, tipologia di contratto, oltre che ovviamente nel caso di
donne in stato di gravidanza.
Indipendentemente pertanto da quanto riportato nelle Indicazioni della
Commissione consultiva, il documento di valutazione del rischio da stress
lavoro correlato deve contenere, ai sensi dell' articolo 28, comma 1 del
D.Lgs.81/08, una valutazione specifica relativamente ai fattori sopra
citati: differenze di genere, età, nazionalità, tipologia di contratto,
stato di gravidanza.
Come sopra specificato tale valutazione specifica deve essere oggettiva e
pertanto accompagnata dalla documentazione che ne attesti l' oggettività.
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IL DRAMMA DEL GIGLIO METTE IN DUBBIO UN SISTEMA PRODUTTIVO
Da: http://bastamortesullavoro.blogspot.com/
di Franco Canevesio
Sembra sempre più plausibile l' idea che dietro il naufragio della Costa ci
sia una manovra azzardata del comandante Francesco Schettino.
Ma il fatto che la nave non abbia tenuto, che abbia perso così facilmente l'
equilibrio, ha portato gli esperti a chiedersi se la Concordia (114.500
tonnellate di stazza lorda per quasi 3.800 passeggeri) sia stata costruita
davvero con tutti i crismi.
Non ha dubbi Mario Menini, ingegnere e perito assicurativo, uno dei maggiori
esperti italiani nei calcoli di stabilità per grandi navi da carico.
"Navi di quel genere hanno alle spalle un' esperienza consolidata di
costruzione. Sono ipercontrollate e ipercertificate dal Rina, uno dei più
antichi enti di classificazione delle navi mercantili, ma anche da organismi
internazionali come il Bureau Veritas, il Norske Veritas, il Germanischer
Lloyd. Avere l' approvazione da questi enti significa essere certi che la
nave è perfettamente equilibrata", spiega l' esperto.
Anche con mare forza sette questi giganti non patiscono nulla perché, spiega
Menini, "vengono costruiti in cantieri dove lavora una manodopera altamente
qualificata".
Ma i vecchi maestri d' ascia non esistono più e certi interventi si
scontrano sempre più spesso con logiche che non sono quelle dell'
esperienza.
Se non si può risparmiare sulla materia prima, si ricorre ai subappalti
I problemi non stanno nei materiali, dicono gli esperti, perché la lamiera
utilizzata per costruire lo scafo è sempre la stessa, da decenni, e i grandi
cantieri navali non lesinano sui costi d' acquisto.
Ma "se non si può tagliare sul costo della materia prima, gli armatori
cercano di rifarsi coi tempi di lavoro e una catena di appalti e
subappalti", spiega a Lettera43.it un tecnico che preferisce rimanere
anonimo.
"Se per costruire un gigante come la Costa Concordia, fino a qualche anno
fa, prima della crisi, si potevano impiegare anche due anni e mezzo, oggi
queste tempistiche si sono drasticamente ridotte".
Bisogna far presto: 16 mesi, in alcuni casi anche 14 mesi. Meno tempo, più
appalti è la filosofia, ma se si riducono i tempi di produzione senza
aumentare gli organici, viene da sé che si mette a rischio il prodotto
stesso.
Perché, e questo è il secondo ordine di problemi, "quello che viene messo a
rischio è il modello produttivo consolidato, sostituito da un nuovo sistema
fatto di appalti e subappalti al maggior ribasso".
L' estate scorsa pare che i cantieri più gettonati abbiano ritoccato le
tariffe chiedendo, quando non imponendo, ribassi anche del 30%, o al minimo
del 20%, alle ditte che volevano partecipare alla gara del subappalto in
genere utilizzata per le cabine, l' arredamento, il sistema delle tubazioni
negli impianti di refrigerazione e di riscaldamento e per gli impianti
elettrici.
La conseguenza è che "chi non riesce a starci dentro o dichiara fallimento
(sta avvenendo in molte parti d' Italia, soprattutto per le ditte medio
piccole) oppure accetta e cerca un anello della catena da tagliare per
recuperare qualcosa: in genere sono i contributi, che vengono sacrificati
sull' altare della riduzione costi".
Eccolo il meccanismo (perverso) che abbassa i costi, ma che può arrivare a
mettere a rischio la sicurezza della nave.
Anche perché, collegate alle tempistiche strette, ci sono le penali: una
spada di Damocle su chi deve costruire. Per quanto riguarda i lavoratori,
soprattutto quelli delle ditte esterne, il patto è grossomodo questo: se non
mi consegni la nave nei tempi previsti non ti chiamo più.
La penale più grossa, riportata sul contratto, è quella tra le ditte
costruttrici e l' armatore: se questo si accorge di eventuali errori a fine
lavoro, provvede subito a decurtare l' importo da pagare.
Anche qui, a cascata, il minore incasso va a danno dei lavoratori e delle
successive commesse.
"Dunque, se durante la costruzione della nave salta fuori qualche sezione
del progetto disegnata in modo difforme da quello che dovrebbe essere
realizzato, i lavoratori, invece di fermare i lavori cercando coi
progettisti la soluzione (cosa che determinerebbe l' allungamento dei
tempi), si ingegnano, attuando le modifiche di loro iniziativa", spiega
ancora il tecnico.
Anche questo evidenzia un ulteriore problema, quello della progettazione
che, in genere, non avviene mai nel cantiere di produzione.
Fincantieri, per esempio, progetta le navi nei suoi laboratori di Trieste,
ma poi le costruisce nei cantieri sparsi in Italia, generando una catena in
cui la testa non sa bene che cosa fa la mano.
Mercoledì, 18 Gennaio 2012
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LICENZIAMENTI SENZA DIRITTI E SENZA L' INDIGNAZIONE DELL' ITALIA INTERA
Riporto a seguire l' articolo di Samanta di Persio, anche se non è
direttamente pertinente ai diritti di tutela della salute e della sicurezza,
perché lo ritengo oltremodo indicativo dell' attuale situazione in cui i
lavoratori vedono fatti a pezzi i propri diritti (compresi anche quelli su
salute e sicurezza) in nome della salvaguardia di imprenditori e padroni,
senza che quasi tutti i partiti e le organizzazioni che li dovrebbero
rappresentare facciano niente.
Marco Spezia
Dal blog di Samanta di Persio
http://sdp80.wordpress.com/
Nel mio percorso di docente ho incontrato lavoratori apprendisti di un punto
ristoro del Gruppo Sarni: un ragazzo ed una ragazza. Insegnavo "Rapporto di
lavoro" e partivo sempre dalla nostra perfetta Costituzione passando per le
nostre meravigliose leggi sul lavoro, per arrivare al Contratto Collettivo
nazionale di categoria.
Da qui cominciava lo sfogo di tutti i lavoratori: "Noi facciamo anche e
soprattutto altro rispetto alla nostra mansione".
I lavoratori di Sarni non li posso dimenticare, mi raccontarono: "Dobbiamo
pulire i cessi, dopo aver fatto un cappuccino, poi devi tornare all'
affettatrice, non hai il tempo per mettere un guanto di protezione, spesso
ci facciamo male".
Il ritmo del lavoro ha un unico tempo: velocità. Erano amareggiati, delusi,
affranti.
Oggi, a distanza di qualche anno, incontro Maria, tanti chilometri la
separano dai miei corsisti, ma il padrone è sempre lo stesso: Sarni un
gruppo che vanta, fra le tante virtù, 1.500 dipendenti.
Ecco lo sfogo di una ex lavoratrice / delegata sindacale che si sente
sconfitta dal potere dell' imprenditore / padrone: "Maria, hanno licenziato
Grazia, ora ti chiama lei". Ore 09.00 del 24 Marzo: la fine.
Testimonianza di Maria Esposito
Era una mattina come tante altre, era il mio giorno di riposo, era il giorno
destinato per me, a "rivoluzionare" casa. Infatti ero intenta a spostare il
mio comò in camera da letto, lo stesso comò che per giorni a venire, sarebbe
rimasto li, in mezzo alla camera, come un souvenir e appoggiata io con il
cellulare in mano, io, incredula per quello che era successo, io che non
riuscivo in nessun modo a dare giuste risposte a tutte le domande che mi
ronzavano nella testa, io che chiamo la mia segretaria di confederazione, e
l' avviso dell' accaduto, io come un automa che cerco mia figlia, la cerco
piangendo, perché sapevo che dopo Grazia, dopo di lei, tutte noi, io che non
riuscivo a smettere di singhiozzare, per la rabbia, per la paura: la paura
di un futuro che mi stavano, ci stavano portando via".
Come un automa mi vesto, ed esco di casa, avevo bisogno di recuperare le mie
emozioni, dovevo, lo dovevo per le mie colleghe, lo dovevo, perché solo Dio
sa di quanto io mi sentivo, e mi senta tutt' ora responsabile, ero la loro
delegata sindacale. Perché rivendicare i propri diritti, oggi, in questo
clima sociale politico, è pericoloso.
Erano tutte lì , chi lavorava, chi libera come me, chi doveva ancora entrare
in turno, ma tutte li, ad "aspettarci", tutte, per decidere su cosa fare ..
tutte licenziate, l' azienda risolveva il nostro rapporto dal primo di
Aprile.
Il paradosso è venire licenziate in questo modo, il paradosso, è stata una
riunione fatta un settimana prima con i vertici aziendali, dove diceva a noi
dipendenti, di voler risolvere tutti i problemi del punto ristoro, dove ci
chiedeva una collaborazione, che sempre c' era stata, dove però divedeva noi
dipendenti tra buoni e cattivi, perché ... dividere e imperare, è una
strategia che tutte le aziende usano, perché molto più furbe di chi vi
lavora, che già è diviso di per se da mille fattori. Perché chi vi lavora,
non è furbo, non ha la stessa scaltrezza, che invece hanno il padrone ed i
suoi uomini.
Perché chi lavora, pensa che coltivare il suo orticello, sia più sano, più
redditizio, senza capire, o voler capire, che comportandosi in questo modo,
crea crepe che non dovrebbero aver ragione di esistere, crepe dove i vari
padroni, ci si insinuano come un tumore, che si espande, fino a levarti la
vita, fin a farti entrare in un vortice vizioso, e a farti danzare come gli
orsi.
La prima giornata di sciopero ad oltranza, la prima giornata, di
innumerevoli presidi posti al di fuori del centro commerciale, che si
sarebbero poi chiusi un sabato, pomeriggio, dopo aver chiesto ed ottenuto la
solidarietà di lavoratori come noi.
Pochi, troppo pochi a dir il vero, troppo poco e lontano oggi il solo
pensiero di aiutare chi è in difficoltà. Anche se lavoratori proprio come
noi, anche se nessuno si può sentire immune da certe cose, non puoi non
vedere quello che ti sta intorno, non puoi non vedere cosa accade oggi, è un
dovere morale e civile aiutare chi perde il lavoro.
Dovrebbe indignarsi l' Italia intera, dovrebbe ! Ma non è cosi, e se
qualcuno inizia a "tossire", è sempre poco, sempre troppo poco !
L' eredità dei nostri padri, di diritti e tutele, che giorno dopo giorno, ci
portano via, un' eredità, che ti ritrovi dopo decenni, a ridiscutere con le
aziende, ma non si dovrebbe guardare avanti, non si dovrebbe cercare di
creare una classe operaia che guarda al futuro ?
E allora perché si torna indietro, e allora perché non fanno altro che
levarci, come se il male degli imprenditori, fosse la sua stessa forza,
quella forza che permette a lui e alla sua famiglia di star bene ? Perché
vogliono imbavagliarci ?
Non dovremmo essere noi a ringraziare voi, per i miseri stipendi, per le
umiliazioni, per il tempo che levate a noi e ai nostri figli, per la
stanchezza che mai abbandona il nostro corpo, il nostro cervello, ma voi,
"cari" padroni, voi dovreste guardarci negli occhi, e abbassarvi a noi, ogni
giorno, ogni minuto della vostra vita.
Era Marzo, l' ultima settimana, era freddo, e chissà per quale oscuro
motivo, anche "lassù", qualcuno si prendeva gioco di noi, infatti non ci fu
un solo giorno senza pioggia, non ci fu un solo giorno che il direttore del
centro commerciale, non provasse in tutti i modi a cacciarci via da li.
Il nostro picchettaggio continuava senza tregua, volantini e striscioni, l'
invito da parte nostra ai clienti che bene conoscevamo, a boicottare il
ristorante, a farlo per noi, a farlo per un senso di giustizia.
Noi, non eravamo state licenziate, perché l' azienda era in crisi, noi
eravamo state licenziate per altro. Noi eravamo il terzo mondo: non avevamo
diritti, noi che capivamo sempre di più, che non ci sarebbe stata
solidarietà, I nostri volti, le nostre storie, erano su tutti i giornali, su
tutti i TG locali.
La provincia, la regione, il comune, lo stesso sindacato: tutte strade da
noi percorse, ma tutte che ci portavano in un vicolo cieco: non si poteva
fare niente ! Otto lavoratori, perdono il lavoro e nessuno può fare niente.
Vi rendete conto che siete complici quanto lui ? !
Noi siamo state l' anticamera dei non diritti, con noi, si è aperto un
varco, che se non avessimo subito cercato di chiudere, rivolgendoci ad un
giudice del lavoro, si sarebbe sparso a macchia d' olio in tutto il centro
commerciale, in tutti i suoi locali, sparsi per la Toscana, e gran parte
dell' Italia ?
Ma a quale prezzo ? Forse nessuno ha mai provato a capire: il prezzo da
pagare, è stato così alto da segnarci per sempre, perché ha rimesso in
discussione noi, le nostre sicurezze, le nostre famiglie, la società e la
stessa democrazia: una Repubblica democratica, una Repubblica fondata sul
lavoro, non può permettere questo, non è ammissibile.
Un uragano che passa nella nostra vita, spazza via tutto, nessuno può far
niente, ma se rivendicare diritti, vuol dire questo, chi di noi otto, non
ripenserà a tutto questo, se si dovesse ripresentare l' occasione e la
catena di collisione sociale, si spezza in più parti, il sindacato si
indebolisce sempre di più, otto noi, dieci da un' altra parte, ma forse a
questo nessuno ci pensa, forse questo non ha importanza, e si torna al
perché si rivendicano ormai da decenni, le stesse cose.
Noi, siamo le "Giovanna D' Arco", dei nostri colleghi sparsi per l' Italia.
Noi ... ma quando serviva il loro aiuto, dov' erano, e dov' era la "regia"
per organizzarci tutti.
Troppo facile buttare la spugna prima di provare, troppo facile.
Non lo sappiamo, non potremo mai sapere quello che sarebbe successo.
Non si è voluto provare.
Otto licenziate: cosa vuoi che sia, davanti ai fatti che stanno accadendo in
Italia ? !
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PUBBLICATI GLI ACCORDI SULLA FORMAZIONE SULLA SICUREZZA: QUANDO ENTRANO IN
VIGORE ?
Da: http://www.puntosicuro.it
Anno 14 - numero 2772 di venerdì 13 gennaio 2012
Sulla Gazzetta Ufficiale n. 8 dell' 11 gennaio 2012 sono stati pubblicati
gli accordi del 21 dicembre 2011 relativi alla individuazione dei contenuti
della formazione del datore di lavoro che intenda svolgere direttamente i
compiti del servizio di prevenzione e protezione e di quella dei lavoratori,
dei dirigenti e dei preposti, di cui agli articoli 34 e 37 del D.Lgs.81/08.
La data di entrata in vigore degli accordi è invece il 26 gennaio 2012, in
quanto gli accordi sono da considerare un atto avente forza normativa in
quanto parte integrante dell' articolo 37 del D.Lgs.81/08, quindi entrano in
vigore 15 giorni dopo la pubblicazione (vedi dopo l' approfondimento dell'
avvocato Dubini).
Sono inoltre da segnalare alcune disposizioni transitorie nell' applicazione
degli accordi.
Accordo Datori di Lavoro RSPP
"11. Disposizioni transitorie
In fase di prima applicazione, non sono tenuti a frequentare i corsi di
formazione di cui al punto 5 i datori di lavoro che abbiano frequentato -
entro e non oltre sei mesi dalla entrata in vigore del presente accordo -
corsi di formazione formalmente e documentalmente approvati alla data di
entrata in vigore del presente accordo, rispettosi delle previsioni di cui
all' art. 3 del decreto ministeriale 16 gennaio 1997 per quanto riguarda
durata e contenuti."
Accordo Lavoratori, dirigenti, preposti
"10. Disposizioni transitorie
[...] In fase di prima applicazione, non sono tenuti a frequentare i corsi
di formazione di cui ai punti 4, 5 e 6 i lavoratori, i dirigenti e i
preposti che abbiano frequentato, entro e non oltre dodici mesi dalla
entrata in vigore del presente accordo, corsi di formazione formalmente e
documentalmente approvati alla data di entrata in vigore del presente
accordo, rispettosi delle previsioni normative e delle indicazioni previste
nei contratti collettivi di lavoro per quanto riguarda durata, contenuti e
modalità di svolgimento dei corsi."
QUANDO ENTRANO IN VIGORE GLI ACCORDI SULLA FORMAZIONE SULLA SICUREZZA ?
Di Rolando Dubini, avvocato del foro di Milano
La Conferenza Stato Regioni ha approvato il 21 dicembre 2011 l' "Accordo in
Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato le Regioni e le Province
Autonome per la Formazione dei Lavoratori ai sensi dell' articolo 37, comma
2 del D.Lgs 81/08, e successive modifiche e integrazioni" e in pari data l'
altro "Accordo tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il
Ministro della salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano
sui corsi di formazione per lo svolgimento diretto, da parte del datore di
lavoro, dei compiti di prevenzione e protezione dai rischi, ai sensi dell'
articolo 34, commi 2 e 3 , del D.Lgs 81/08".
Tali accordi sulla formazione seguono il precedente accordo: Conferenza
Stato Regioni, provvedimento 26 gennaio 2006 "Accordo tra il Governo e le
regioni e province autonome, attuativo dell' articolo 2, commi 2, 3, 4 e 5,
del D.Lgs.195/03, che integra il D.Lgs.626/94, in materia di prevenzione e
protezione dei lavoratori sui luoghi di lavoro" già pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale n. 37 del 14/2/2006.
1. ENTRATA IN VIGORE
I nuovi accordi del 2011 sono stati pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale,
Serie Generale n. 8 del 11 gennaio 2012.
Per quel che riguarda la data di entrata in vigore di detti decreti, è del
tutto evidente che tutti e tre sono entrati in vigore allo stesso modo,
senza alcuna differenziazione tra loro. Possiamo perciò utilizzare il primo
accordo, quello del 2006, per individuare il momento esatto dell' entrata in
vigore delle citate disposizioni in materia di formazione per i vari
soggetti aziendali e/o della prevenzione.
In esso si afferma chiaramente l' esistenza di una disciplina transitoria:
"1.1. Termine per l' attivazione dei corsi formativi
Il termine per l' attivazione dei percorsi formativi, considerata la
necessità di mettere a punto gli aspetti organizzativi per l' avvio del
nuovo sistema, è di un anno, a partire dalla data di pubblicazione del
presente accordo sulla Gazzetta Ufficiale, ferma restando, sino all'
attivazione dei corsi stessi, la disciplina transitoria di cui all' articolo
3 del citato D.Lgs.195/03".
Il punto rilevante e dirimente è la data della pubblicazione sulla Gazzetta
Ufficiale, a partire dal quale l' accordo Stato Regioni per la formazione
RSPP aveva individuato un periodo transitorio di messa a punto.
I recenti accordi del dicembre 2011 ugualmente prevedono un termine
dilatorio. Ad esempio l' accordo per la formazione dei lavoratori, preposti
e dirigenti, dopo aver in premessa fatto riferimento alla pubblicazione per
la vigenza del provvedimento, così recita:
"10. [...] In fase di prima applicazione, non sono tenuti a frequentare i
corsi di formazione di cui ai punti 4, 5 e 6 i lavoratori, i dirigenti e i
preposti che abbiano frequentato, entro e non oltre dodici mesi dalla
entrata in vigore del presente accordo, corsi di formazione formalmente e
documentalmente approvati alla data di entrata in vigore del presente
accordo, rispettosi delle previsioni normative e delle indicazioni previste
nei contratti collettivi di lavoro per quanto riguarda durata, contenuti e
modalità di svolgimento dei corsi".
Dunque anche per i recenti accordi l' entrata in vigore è correlata alla
data di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale (11 gennaio 2012).
L' accordo sulla formazione di lavoratori, preposti e dirigenti è previsto
dall' articolo 37 del D.Lgs.81/08 che così recita:
"Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
1. Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione
sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto
alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:
a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della
prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi
di vigilanza, controllo, assistenza;
b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti
misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o
comparto di appartenenza dell' azienda.
2. La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al
comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per
i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di
Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine
di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto
legislativo".
Dunque l' Accordo è un atto avente forza normativa in quanto è parte
integrante dell' articolo 37 del D.Lgs.81/08, un articolo sanzionato
penalmente, e non può quindi non rientrare, per quanto attiene validità ed
efficacia nei criteri di entrata in vigore validi per il D.Lgs.81/08 di cui
è parte integrante e complementare, elemento costitutivo del precetto
obbligo penalmente sanzionato.
Il Codice penale prevede all' articolo 1 "Reati e pene: disposizione
espressa di legge" che "Nessuno può essere punito per un fatto che non sia
espressamente preveduto come reato dalla legge, né con pene che non siano da
essa stabilite", e all' articolo 2 "Successione di leggi penali" che
"Nessuno può essere punito per un fatto che, secondo la legge del tempo in
cui fu commesso, non costituiva reato".
Il Codice civile all' articolo 10 regola "Inizio dell' obbligatorietà delle
leggi e dei regolamenti" e prevede che "le leggi e i regolamenti divengono
obbligatori nel decimoquinto giorno successivo a quello della loro
pubblicazione, salvo che sia altrimenti disposto".
Ora per alcuni adempimenti è previsto un termine diverso e dilatorio, che si
applica a partire dalla data della pubblicazione, mentre per tutti gli
obblighi per i quali non è previsto un termine diverso, vale la regola
generale, ovvero dell' entrata in vigore nel quindicesimo giorno successivo,
avente l' accordo natura di atto normativo, integrativo dell' articolo 37,
comma 1 D.Lgs.81/08 (per quel che riguarda la formazione dei lavoratori) che
ha natura penale, e che quindi non può non soggiacere alle medesime regole
di qualunque provvedimento normativo integrativo o modificativo del Testo
Unico di sicurezza e igiene del lavoro.
2. CONCLUSIONI
Conclusivamente può dirsi che, salvo laddove non sia stabilito un termine
diverso, cosa che non si verifica nell' accordo, gli accordi entrano in
vigore il giorno 15 dalla pubblicazione, ovvero entrano in vigore il 26
gennaio 2012, ed è da tale data, 26 gennaio 2012 che si calcolano i 12 mesi
per i corsi di formazione formalmente e documentalmente approvati alla data
di entrata in vigore dell' accordo per lavoratori, dirigenti e preposti, o
18 mesi dall' entrata in vigore per avviare alla formazione detti soggetti
secondo le nuove disposizioni dell' accordo a partire dal 26 gennaio 2012, e
perciò chi prima del 26 gennaio 2012 ha, con documento scritto avente data
certa, programmato la conclusione di corsi di formazione per lavoratori,
dirigenti e preposti entro il 26 gennaio 2013 può predisporre la formazione
in modo non necessariamente e strettamente rispettoso di tutti i dettagli
dell' accordo del 21 dicembre 2011, purché appunto completi il percorso
formativo entro il 26 gennaio 2013.
Chi invece non si è avvalso di tale facoltà derogatoria, oppure dovrà
formare neoassunti, avrà tempo fino al 26 luglio 2013 per completare il
monte ore previsto dall' accordo 2011 per i diversi soggetti aziendali.
Il documento "Conferenza Permanente per i Rapporti tra lo Stato, le Regioni
e le Province Autonome di Trento e di Bolzano del 21 dicembre 2011. Accordo
tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della
salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano sui corsi
di formazione per lo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei
compiti di prevenzione e protezione dai rischi ai sensi dell' articolo 34,
commi 2 e 3, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 è scaricabile all'
indirizzo:
http://www.statoregioni.it/Documenti/DOC_034462_223%20CSR%20PUNTO%201.pdf
Il documento "Conferenza Permanente per i Rapporti tra lo Stato, le Regioni
e le Province Autonome di Trento e di Bolzano del 21 dicembre 2011. Accordo
tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della
salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano per la
formazione dei lavoratori ai sensi dell' articolo 37, comma 2, del decreto
legislativo 9 aprile 2008, n. 81 è scaricabile all' indirizzo:
http://www.statoregioni.it/Documenti/DOC_034472_221%20CSR%20PUNTO%202%20ODGpdf
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